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Rétribuer définit une des obligations majeures née du contrat de travail que l’employeur a conclu avec son salarié : celle de lui donner en espèces et/ou en nature, la contrepartie de son travail.
Les juges ont d’ailleurs reconnu cette clause du contrat de travail comme substantielle, ce qui explique qu’on ne puisse pas la revoir, à la baisse comme à la hausse, sans conséquence.
Mais on ne peut pas résumer la rémunération à une simple monnaie d’échange de la relation contractuelle car ses enjeux sont multiples : à la fois juridiques, sociaux, économiques et psychologiques.
C’est la raison pour laquelle la rémunération est devenue un domaine stratégique de la gestion des ressources humaines.
Les évolutions récentes des pratiques de rémunération, largement en raison de l’internationalisation de l’entreprise, ont fait émerger une fonction nouvelle et importante au sein de l’entreprise: la fonction
« Compensation & Benefits » utilisant une expression anglo-saxonne pour montrer l’importance grandissante des périphériques de la rémunération (« benefits ») dans la détermination du package final offert au collaborateur.
L’évolution des systèmes de rémunération
Pour connaître les salaire moyens par métier voici ce que l’on vous à trouvé c’est ici
Les premiers théoriciens du management, Frédéric Taylor en tête, se sont d’abord focalisés sur la rémunération pour comprendre les performances des salariés au travail.
En effet, dans la logique de l’organisation scientifique du travail, le niveau de la rémunération est l’unique préoccupation des salariés qui n’aspirent qu’à élever leur salaire pour élever leur pouvoir d’achat.
C’est la raison pour laquelle, des grilles de salaire ont été élaborées avec méthode, associant à la hiérarchie des emplois une hiérarchie des salaires.
On retrouve la place prépondérante de l’emploi dans la schématisation de la bureaucratie faite par Max Weber qui se caractérise par une définition rigoureuse des emplois et des compétences associées.
Jusqu’à Elton Mayo, la rémunération semble être le seul levier d’action possible pour améliorer la productivité au travail.
Depuis, l’école des relations humaines a permis de mesurer toute l’importance du climat psychologique sur la motivation et la performance des salariés et l’on pourrait penser que les systèmes de rémunération actuels portent en eux tous ces enseignements. On tentera de vérifier ce postulat tout au long de ce chapitre, mais avant, voyons quelles sont les grandes étapes de l’évolution des systèmes de rémunération depuis la seconde guerre mondiale.
En France, les systèmes de rémunérations reposent sur des grilles de salaires, dans lesquelles les postes sont répertoriés et associés à une fourchette de salaire avec un plancher et un plafond.
Ces grilles, issues des accords collectifs de branche signés après la guerre, prennent surtout en compte l’ancienneté comme facteur d’évolution du salaire.
Mais la rigidité de tels systèmes ne permet d’obtenir en retour, ni satisfaction des salariés, ni reconnaissance de leurs efforts.
Car du point de vue du salarié, les augmentations de salaire sont automatiques et s’appliquent à tout le personnel de manière uniforme, sans lien avec les résultats obtenus.
C’est la raison pour laquelle les entreprises ont élargi leurs façons de rémunérer à des systèmes individualisés tournés d’abord sur les compétences, puis sur la performance des salariés.
[watupro 8]
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